Werving en selectie

Home Oplossingen Werving en selectie

If you want people to do a good job, give them the right job to do.

Het matchen van kandidaten met een vacature gebeurt traditioneel op basis van diploma’s en werkervaring. Toegegeven, diploma’s en ervaring geven ons een concrete houvast. Maar de praktijk leert ons dat diploma en ervaring geen goede voorspellers zijn van succes. Een mens is immers zoveel meer dan zijn opleiding en competenties.

Een slechte match is een duur en frustrerend proces zowel voor de kandidaat als de organisatie. Maar we weten allemaal dat het vinden van de X-factor, die maakt dat de kandidaat succesvol wordt in de job, even moeilijk is als het vinden van de heilige graal. Of tenminste het was zo moeilijk.

Want nu heb je een oplossing. De ongekende X-factor blijkt immers te liggen in de talenten van een persoon. Talenten zijn natuurlijke eigenschappen waarover mensen beschikken. Eigenschappen die ze niet moeten aanleren, die hen uniek maken en die bepalen in welke gebieden ze kunnen excelleren.

Hoe wordt je een betere match-maker?

Om het matching vraagstuk op te lossen op basis van talenten moeten we de twee zijden van het vraagstuk bekijken 1) de persoon en 2) de job. We moeten een realistisch beeld hebben van wat de WERKelijke talenten van de kandidaat zijn én je moet weten welke de kenmerkende talenten zijn om in de functie uit te blinken. Zo krijg je een volledig antwoord op jouw matching vraagstuk terwijl bij een traditioneel assessment alleen de persoon-zijde in kaart wordt gebracht.

Hoe pakken we dit aan?

1

TalentenDNA van de functie

Met de talenten-scan ‘Het Talentenpaspoort’ meten we de talenten van jouw medewerkers die succesvol zijn in de functie. Het talentenDNA-algoritme bepaalt de kenmerkende talenten en bijhorende DNA-zones van deze referentiegroep.

2

Talentenprofiel van de kandidaat

We meten de talenten van de kandidaat via zijn individuele Talentenpaspoort.

3

Matchen

Het matching-algoritme berekent de match tussen de talenten van de kandidaat en de kenmerkende talenten (het talentenDNA) van de functie in jouw organisatie.

Moeten we dan geen aandacht meer hebben voor competenties?

Natuurlijk is het belangrijk dat mensen competent zijn. Maar let op de volgorde: “First your talents. Then your competencies.”

Een talenten-eerst benadering zorgt voor een duurzame match. Competenties kan je aanleren, talenten niet. Dus kijk altijd eerst naar de match op talenten en nadien kan je je selectie verfijnen op basis van competenties.

Heb je door de huidige krapte op de arbeidsmarkt onvoldoende kandidaten met de juiste competenties? Dan is de talenten-eerst benadering nog belangrijker. Je vermijdt het risico te investeren in het opleiden van mensen die niet uit het juiste hout gesneden zijn voor de job.

Voordelen van een talenten-eerst benadering:

  • Meer vindplaatsen van kandidaten voor jobs waar er arbeidsmarktschaarste is.
  • Minder risico te investeren in iemand waarvan later blijkt dat hij/zij niet goed in de job past.
  • Een goede persoon-job match leidt tot de beste persoonlijke prestaties.
  • Een goede persoon-job match voorkomt uitval en burn-out.
  • In een werkproces kan je de juiste persoon op de juiste plaats inzetten.
  • Inclusief: matchen zonder bias of vooroordelen.

Ga aan de slag met het talentenDNA en vind de juiste job voor de juiste persoon